Köşe Yazıları

Beyaz Yaka, Mavi Yaka ve Vasıfsız İşçi Sözleşmeleri

Usulde var olan, yalnız İş Kanununda yeri olmayan ve hatta 5. Maddede belirtilen eşitlik ilkesine de aykırı olan işçi ayrımı ve iş sözleşmelerinden bahsedeceğim.

Günümüzde iş sözleşmelerinin “Belirsiz Süreli” olmaları esastır. Ancak İş Kanunu işçi ve işverene belli şartlar ve kısıtlamalar doğrultusunda “Belirli Süreli” sözleşme yapma imkanı tanımıştır.

4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 11-16 maddelerinde iş sözleşmesi tanımlamaları yapılmıştır. Konuyu fazla uzatmamak adına 11 ve 12. Madde tanımını paylaşacağım.

Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

MADDE 11 – İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Ayırımın Sınırları

MADDE 12 – Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o iş kolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.

İlk paragrafta da belirttiğim gibi; İş Kanunu‘nda vasıflı (nitelikli) ve vasıfsız (niteliksiz) işçi terimleri mevcuttur ama mavi yaka, beyaz yaka diye bir ayırım söz konusu değildir.

Vasıfsız İşçi Sözleşmesi

Vasıfsız işçilerde ekseriyetle sözleşme yapılmamaktadır. Lakin işveren bazen kendini sağlama almak maksadıyla vasıfsız işçi ile de sözleşme imzalamaktadır.

Bu sözleşmelerde;

İş veren Gerçek veya Tüzel kişinin adı adresi, İşçi Adı Adresi, İşin Tanımı, Deneme Süresi, Çalışma Süresi, Ücret Bilgileri, Tatil Günleri, Fazla Mesai Şartları, İzin Şartları, Çalışmakta olduğu makine teçhizat bakımı ve kullanım şartları, varsa prim ve ikramiye şartları yer almaktadır.

Genel olarak objektif kurallara tabidir.

Mavi Yaka İş Sözleşmesi

Mavi yaka işçiler, iş dünyasında genel olarak; onbaşı, çavuş, ustabaşı, postabaşı sıfatları ile adlandırılırlar. Sıfatlardan da anlaşılacağı üzere iş sorumluluğunun yanı sıra, az miktarda işçiden de sorumludurlar. Genel olarak tecrübesi veya diploması olan kişilerden oluşurlar. Genel olarak raportör olarak çalışan bu işçi sınıfı, üretim ile ilgili raporlamaları “Beyaz Yaka” işçilere iletmekle ve üretimin düzenli bir şekilde ilerlemesini sağlamakla görevlidirler. Sözleşmelerinde vasıfsız işçi sözleşmesindeki başlıklardan ayrı bir başlık bulunmamaktadır.

Beyaz Yaka İş Sözleşmesi

Beyaz yaka işçiler; yönetim (müdür vb.), arge, programcı, tasarımcı gibi şirketin belli sırlarına haiz olan kimselerdir. Diğer işçilere nazaran daha fazla sorumluluk sahibidirler, daha çok bedensel olarak değil teknik konularla ilgilenirler. Diğer işçilerden fazla maaş almalarına rağmen, günümüz Türkiye’sinde çalışma saatleri oldukça esnek olup, sözleşmede belirtilmediği takdirde fazla çalışma ücreti ödenmeyen sınıftır. Beyaz yaka işçilerin sözleşmelerinde ilk göze çarpan “Cezai” şartlardır. Cezai şartlara girmeden önce yukarıda bahsettiğim fazla çalışma konusuna değinmek istiyorum.

Sınıfı ne olursa olsun tüm çalışanlar için; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesihaftalık çalışma süresinin 45 saat olduğunu, aksi kararlaştırılmadıkça bu sürenin çalışma günlerine eşit olarak dağıtılacağını hükme bağlamaktadır. Buna göre, haftanın altı günü çalışılan bir işyerinde günlük çalışma süresi 7.5 saat olacaktır.

SSK işlemlerinde ay 30 gün olarak dikkate alınmakta, dolayısıyla aylık çalışma süresi de 30×7.5=225 saat olarak uygulanmaktadır.

İş sözleşmelerinde kararlaştırılan cezai şartlar hakkında 4857 sayılı İş Kanunu’nda açık bir düzenleme bulunmadığından, bu konu 6098 sayılı Borçlar Kanunu hükümleri ile iş hukuku genel ilkeleri birlikte değerlendirilerek irdelenir. Cezai şartlar iş akdinin feshi konusunda hem işçiyi hemde işvereni koruyucu olarak sözleşmeye konulmaktadır.

Uygulamada bu tür cezai şartlara daha çok nitelikli işçi sözleşmelerinde rastlanılmaktadır. Bu cezai şartlar sayesinde gerek işveren gerekse de işçi iş akdini keyfi bahanelerle fesih edemeyeceklerdir.

Cezai şartlara örnek verelim;

  • İş yerinde iki yıllık süre dolmadan haksız nedenler ile işveren işçinin iş akdini sonlandırdığı takdirde ….. aylık çalışma ücreti kadar, işçi haksız nedenler ile iş akdini fesih ederse ….. aylık bedeli kadar tazminat ödemek zorundadır (bu madde genelde miatlı işlerin yapımında yüklenici ile yapılan sözleşmelerde yer almaktadır, lakin bazı işçi sözleşmelerinde de kullanılmıştır).
  • İş yerinde iki yıllık süre dolmadan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık ya da personelin yetersizliği, davranışı veya kendi kusurundan kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesinin İş Kanununun 17.,18.,25. Maddelerinden birine dayalı olarak işverence iş akdi fesih edildiği takdirde ya da personelin haklı nedenler dışında kalan bir nedenle iş akdini sonlandırması halinde, daha öncesinde kendisine sağlanan eğitim süreçlerinde yapılan tüm masrafların ulaşım, konaklama ve yemek masrafları dahil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki değeri tahsil edilir.  Yargıtay bu cezai maddeyi irdelerken, işçinin alması istenilen eğitim ücreti ile işverenin talep ettiği ücret arasında denge aramaktadır. Bu sayede işveren işçiden eğitim için ödediği ücretten fazlasını talep edemez. Ayrıca eğitim için ödemiş olduğu bedel işveren tarafından da belgelenmelidir. Örnek: Yargıtay 9. H.D. 16.12.2012 tarih ve 2002/9301 E. 2002/23749 Karar sayılı ilamında işverenin eğitim için belgeleyebildiği miktarı talep edebileceği, ispatlanamayan miktar yönünden ise talebin reddine karar vermiştir.
    Sözleşme karşılıklı antlaşma ile yapılabilmektedir. İş sözleşmelerinde de cezai şartların karşılıklı olması hususu dikkate alınmaktadır.  Bir başka ifadeyle cezai şartlar işvereni koruyup, işçiye ağır yükler bindiriyorsa bu cezai şartlar Yargıtay’ca da benimsenmemekte ve iptal sebebi sayılmaktadır. Örn; Yargıtay 9. H.D. 07.05.2002 tarih ve 2002/2161 E. 2002/7195 Karar sayılı ilamında; Dairemizin yerleşmiş uygulamasına göre işçi ve işveren yararına öngörülmüş cezai şart ile ilgili düzenlemelerde denklik mevcut değilse , bir başka deyişle işçi aleyhinde daha ağır bir cezai şart söz konusu ise işçinin sorumluluğu, işverenin sorumluluğundan ağır olamaz.

İşçinin Rekabet Etmeme Sözleşmesi

İşçinin, çalıştığı iş yeriyle sözleşmesi sona erdikten sonra, aynı sektörde başka bir şirkete çalışmaya başladığında ya da kendi adına aynı sektörde iş kurduğunda, eski iş yeriyle ilgili veya müşterileriyle ilgili bilgileri kullanmalarının yasak olması durumudur.

Bu durum işçinin öğrendiği bilgileri kullanması halinde eski işverenin zarara uğramasına sebep olacağı durumlar için geçerlidir, ayrıca sözleşmede bu konuda bir maddenin olması ya da işçinin rekabet edememesiyle ilgili ayrı bir sözleşme yapılmış olması gereklidir.

Çalışanlar, daha iyi şartlarda çalışmak ya da daha fazla ücret alabilmek için haklı olarak şirket değişikliği yapabilmektedir ya da kendine yine aynı sektörde bir iş kurabilmektedir. Çalıştığı şirketten ayrılması, iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde, özellikle rakip bir firmaya geçmişse işyerine ait özel bilgileri kullanması ya da eski işyerinin müşterileriyle yeni işyeri için iletişime geçmesi işverene ciddi anlamda bir pazar kaybı yaratıp zarar etmesine sebep olabilmektedir. Kendisi iş kurup yine kendi adına bu müşterilerle iletişime geçmesi halinde de aynı durum söz konusudur. Bu sebepten hem işvereni hem de işçiyi korumak amaçlı olarak “Rekabet Etmeme Sözleşmesi” imzalanır.

İş Kanunu‘nda 25/2 Maddesinde belirtilen Ahlak ve İyi Niyet kurallarına uymama ifadesinin içerisinde yer almaktadır. Kısacası sen işten ayrılmış bile olsan, ayrıldığın işyerine zarar verecek nitelikte çalışmaktan kaçınmalısın demektedir.

Rekabet Etmeme Sözleşmesi imzalanmışsa eğer; sözleşmeden doğan alacaklar için yine Borçlar Kanunu devreye girmektedir.

  • Öncelikle bu durumla ilgili bir sözleşmenin yazılı olarak ( B.K. Md 350) işçi ve işveren tarafından imzalanmış ve işçinin işyerinde çalıştığı dönem de yapılmış olması gerekir. İş sözleşmesi fesih edildikten sonra imzalanan bu yöndeki sözleşmeler geçersizdir.
  • İşçi reşit olmalıdır. (B.K. Md 348/III)
  • İşçinin, işyerinin müşterileri ile ilgili bilgileri, işyerine ait sır niteliğinde olan edindiği özel bilgileri kullanması halinde işverene zarar verebileceği bir durumun söz konusu olması gerekmektedir(B.K. Md 348/11) . İş yerine ait sır, herkesin kolayca erişemeyeceği sadece belli kişilerin bildiği ve işverenin menfaati gereği saklı tuttuğu ticari, teknik, personele ait ya da müşterilerine ait bilgiler olarak ifade edebiliriz. İş yerinin faaliyet alanı ve işçinin iş yerindeki pozisyonu da bu anlamda önemlidir. Sonuçta güvenlik görevlisi ile satış departmanında çalışan ya da AR-GE de çalışan bir kişinin edinebildiği bilgiler farklıdır.
  • İşçinin edindiği bilgileri kullanması halinde işverene herhangi bir zarar verme durumu yoksa Rekabet Sözleşmesi imzalanmış dahi olsa geçersiz olur.
  • Rekabet Edememe Sözleşmesinin sınırları olmalıdır. Yani sözleşme belirli bir yer, zaman ve işin türü olarak sınırlandırılmalıdır ( B. K. Md 349). Eğer ayrı bir sözleşme yapılmamış sadece İş Sözleşmesinde bu yönde bir madde eklenmişse bu maddede de mutlaka süre, yer ve iş türü belirtilmelidir. Bu şart rekabet edememe durumunun işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye atmasını engellemek amacıyla getirilmiştir.  Sınırları belirlenmemiş Rekabet Edememe Sözleşmeleri geçersiz olacaktır.
  • Rekabet yasağına uymayan işçi işverenin zararını tazmin etmek zorundadır. Karşılıklı olarak sözleşmede, rekabet yasağına uymaması halinde işçinin ödemesi gereken cezai bir para tutarı belirtilebilir. İşçinin verdiği zarar sözleşmede belirtilen tutardan fazla olursa işçi bu tutarı da karşılamak zorundadır.

Herkesin hakkını mahkemeye gerek kalmadan alması dileğiyle..

Beyaz Yaka, Mavi Yaka ve Vasıfsız İşçi Sözleşmeleri
5 (99.13%) 23 oy verildi

Reklam
Etiketler
iş hukuku iş sözleşmesi rekabet etmeme sözleşmesi sercan öztürk

Sercan Öztürk

2010 yılından beri çeşitli firmalar ve siyasi partilerde ticari ve hukuki danışmanlık yapmış, STK'larda yöneticilik görevlerinde bulunmuş olup halen özel sektörde serbest danışmanlık yapmaktadır. Sorularınız için; sercanozturk144@gmail.com, +90 541 246 50 19

Kim ne demiş?

avatar
  Takibe al  
Bildir
Başa dön tuşu
Kapalı